Koučingas organizacijoje ir nauda joms

Updated: Aug 5

„Too many managers live to work instead or working to live“ J. Whitmore


Pastaruoju metu nuolat linksniuojamas žodis koučingas ir įvairios jo variacijos vis verčia suabejoti, kam jis išties skirtas ir kam jis reikalingas, kelia minčių, ar tai nėra pastarųjų dienų mada, susijusi su visokiomis kitomis New Age judėjimo tendencijomis ir pan.


Apie koučingą kaip tam tikrą metodą nekart buvo kalbėta įvairiuose renginiuose ir analizuota straipsniuose, tekstuose ir bloguose, tačiau kaip matyti iš vis dar egzistuojančių abejonių ir mitų, tokios informacijos nėra pakankamai ir apie koučingą reikia vėl ir vėl kalbėti.


Galiausiai, kaip buvo rašyta viename interviu, koučingo galime nemėgti, galime jį kritikuoti, tačiau jo atėjimo ir veiklos sustabdyti nelabai esame pajėgūs[1]. Todėl siūlytume su tuo susitaikyti ir rasti būdų, kaip kuo naudingiausiai šį metodą pritaikyti sau.


Taigi pirmiausia, kas yra tas koučingo metodas? Paprastai tariant, koučingas skirtas padėti kitam tobulėti ir spręsti(s) rūpimus klausimus. Kalbant apie koučingą organizacijose jis skirtas padėti spręsti vadovų ir darbuotojų klausimus siekiant didžiausio jų darbo efektyvumo ir potencialo atskleidimo.


Kaip teigia vienas ryškiausių koučingo specialistų J. Whitmore, darbo pasaulis atima iš mūsų itin daug ir mes mokama gana didelę kainą už tai. Jo nuomone, egzistuoja itin daug darbuotojų ir daug vadovų organizacijose, kurie gyvena, kad dirbtų vietoj to, jog dirbtų vardan gyvenimo. Stresas, iširusios santuokos, atstumti vaikai ir prasta sveikata – tai tik keli iš beveik visiems vadovams bendrų simptomų, su kuriais susiduria šiandienos organizacijos ir jų vadovai[2].


Panašiai kalba ir Bostono koledžo sociologijos profesorė Juliet Schor teigdama, jog didelis vartojimas skatina dirbti kuo daugiau valandų, kas išties labai sekina.[3]  


Tad išsekimas ir „perdegimas“, vertybinio pamato nebuvimas arba pasimetimas, kas yra tikrosios vertybės, tėvų-vaikų santykių ir įvairios kitos socialinės dilemos rodo, kad santykių ir paties žmogaus darbo ir asmeninio gyvenimo balanso problema yra išties opi, ir reikia vis daugiau apie tai kalbėti bei ieškoti būdų, kaip tai spręsti.


Koučingas gali būti vienas iš tų būdų, leidžiančių sureguliuoti tokią situaciją ir šį disbalansą, jis gali padėti ir individams asmeniškai, ir organizacijoms siekti geresnių būdų ir kelių judėti priekin tobulinant savo profesinį gyvenimą kartu gerbiant bei išsaugant asmeninį gyvenimą bei vertybes.


Koučingo procesas organizacijoje


Koučingas kaip procesas yra suplanuojamas tam tikru laiku ir tam tikroje vietoje, tačiau jo toną užduoda būtent klientas. Tam, kad koučingo sesija įvyktų, ji turėtų atitikti kelias esmines sąlygas:

  1. klientas turi norėti tobulėti ir sutinka, kad viskas yra svarstytina užduodant ir atsakant į klausimus,

  2. klientas turi tikėti koučingo metodo efektyvumu ir jo teikiama nauda,

  3. klientas turi turėti konkretų suformuluotą klausimą/problemą,

  4. klientas turi pasitikėti savo koučingo specialistu, t.y. turi veikti abipusė „chemija“.

Koučingo kontraktas organizacijoje gali būti keleriopas: dvišalis, kai sutartis sudaroma tarp kliento ir koučingo specialisto, ir trišalis ar keturšalis, kuomet į sutartį be koučingo specialisto ir kliento, įtraukiama ir organizacija/vadovas bei personalo skyriaus vadovas/specialistas. Visa tai yra nustatoma pirmojo susitikimo metu išsiaiškinus, kas yra samdančioji pusė ir kokiu tikslu samdomas koučingo specialistas.


Taip pat susitikimo metu aptariama kitų susitikimų skaičius bei jų trukmė, sesijų vieta, apmokėjimų reikalavimai, konfidencialumo susitarimas, įsipareigojimai, etikos taisyklių laikymasis ir pan. Tad pirmasis susitikimas skirtas aptarti šiuos formaliuosius reikalavimus, tad kuo daugiau bus aptarta iš pradžių, tuo mažiau nesusipratimų kils vėliau.


Koučingo specialistą samdančioji organizacija/vadovas turėtų suprasti, kad koučingo specialisto darbas bus orientuotas ir nukreiptas į darbuotoją, t.y. organizacija/vadovas neturėtų tikėtis, kad koučingo specialistas „pakoučins“ klientą organizacijos naudai ir išpeš iš jo tokį reikiamą atsakymą/rezultatą, kurio siekia organizacija. Paprastai, organizacijai samdomas koučingo specialistas dirba kliento/darbuotojo naudai siekdamas jo tikslų išsiaiškinimo, išgryninimo ar situacijos subalansavimui ir taip vėl iš naujo laimėdamas puikų darbuotoją organizacijai.


Žinoma, kartais sesijų metu gali paaiškėti, kad pasikeitusios organizacijos vertybės ar politika ir vice versa nebeatitinka darbuotojo/organizacijos lūkesčių, todėl abiems pusėms naudinga paspausti rankas ir atsisveikinti. Taip organizacija sutaupys brangaus laiko, išvengs nemotyvuoto darbuotojo klaidų bei joms taisyti reikalingų papildomų išlaidų, o darbuotojas ras naujus savo gyvenimo tikslus.


Tačiau tai ne vienintelė, nors didžiąja dalimi viena pagrindinių naudų, kurią atneša koučingas organizacijai. Koučingo principų diegimas organizacijoje leidžia sukurti aukštą, aiškiomis vertybėmis ir išgryninta misija paremtą organizacijos kultūrą bei sąmoningą jos socialinę atsakomybę. Nekart esame girdėję ir skaitę apie sėkmingas organizacijas, kurios taiko koučingo požiūrį ir jo metodą organizacijos ir jo darbuotojų valdymui ir kas būtent konkrečiai lėmė tą sėkmę. Nekart apie koučingo kultūrą ir darbuotojų joje svarbą kalbėjęs APPLE ir GOOGLE kompanijų guru, Silicio slėnio aukščiausio lygio vadovų koučas, vienas artimiausių Steve Jobs draugų Bill Campbell teigia, kad organizacijoje itin svarbu jos veiklos ilgaamžiškumas ir aiškiai apibrėžtos vertybės. Apie Bill‘ą Cambell‘ą 2008-isiais Eric Schmidt, dabartinis Alphabet.Inc vykdomųjų pirmininkų, o prieš tai nemažai metų dirbęs GOOGLE, yra pasakęs, kad jo, Bill‘o Campbell‘o bendradarbiavimas su GOOGLE tiesiogine prasme yra neįkainojamas. Jis iš esmės sudėliojo organizacijos struktūrą ir jis yra tos organizacijos architektas[4].


Pats B. Campbell‘as teigė, jog jam nėra įdomu tai, kas organizacijoje yra greita ir pakeičiama. Kas iš ties svarbu, anot jo, tai svarbu padėti kompanijoms siekti jų tikslų. Anot jo, svarbu vadovams turėti savo laiką ir bendravimą su kitų organizacijų vadovais. Jo praktikoje tai vėliau leido sukurti įvairias paramos programas, apdovanojimus, bonusų sistemas, papildomas atostogas ir pan.


B. Campbell nekart tvirtino, jog „organizacijai itin svarbus lyderis. Jei tokio nėra, reikia pasamdyti geriausią vadovą, kuris žinotų, kaip kurti inovacijas ir jaustų tam aistrą Jis/ji nebūtinai turi būti pats inovatyvus, tačiau turi žinoti, kaip skatinti inovacijas. Suburkite komandas. Augimas yra tikslas, ir augimas ateina per inovacijas. Inovacijos ateina puikių inžinierių, o ne produkto marketingo žmonių dėka. (…) Aš „spaudžiu“ samdant darbuotojus ir keliant jų kvalifikaciją, kuriant juos geresnius, „spaudžiu“ dėl inovacijų ir jų prasmės. Žmonėms svarbu jausti prasmę, kodėl ir dėl ko tai kuria“ – nekart yra sakęs Bill Campbell. [5].


Taigi koučingo kultūros diegimas organizacijoje leidžia ne tik subalansuoti darbą tarp darbuotojų, siekti užsibrėžtų rezultatų, bet ir kuria pozityvią organizacijos atmosferą, kas savaime suprantama, tik dar labiau motyvuoja darbuotojus. 2014 m. atlikto koučingo tyrimo Lietuvoje metu atskleista, jog koučingas

suprantamas ir galimas taikyti tuomet, kai organizacija siekia kurti tam tikrą aukštą vidinę organizacijos kultūrą arba ja pasižymi[6].


Tyrimo ekspertų nuomone, dauguma Lietuvos organizacijų yra tam pasiruošusios, tačiau į tai jos turėtų investuoti papildomų žinių, laiko, atitinkamų kompetencijų ir, žinoma, lėšų. Žinoma, dauguma vadovų koučingo stiliaus nelaiko savo darbo dalimi, nes dažniausiai darbo dalimi laikomi kiti veiklos aspektai – darbo procesų organizavimas, tikslų iškėlimas, rezultatų pasiekimas ir tol, kol vadovai nelaikys koučingo savo darbo dalimi, tol jie neinvestuos į jį savo energijos ir pastangų bei resursų, o tuo pačiu, žinoma, ir nekurs aukštos organizacijos kultūros, darbuotojų motyvacijos, lojalumo organizacijai ir įsitraukimo į ją. Tad vienas pagrindinių koučingo metodo privalumų – galimybė pažinti save ir tikslus, darbuotojus, galimybė augti, atsakomybės suteikimas ir prisiėmimas, o kartu ir motyvacijos didinimas. Šalia to koučingas pateikiamas kaip alternatyva įprastam, direktyviniam vadovavimui ir kaip šiuolaikiškas būdas kurti aukštos vidinės kultūros organizaciją. Taikant koučingo metodus organizacijose pabrėžiamas ir organizacijos mikroklimato pagerėjimas, darbuotojų atvirumas naujovėms, spartus pokyčių integravimas ir palankus jų vertinimas. O įdomiausia tai, ką nekart pabrėžia patys mokslininkai, kad ypač nepastovioms ekonominėms sąlygoms koučingo metodo taikymas padeda organizacijoms ne tik išlikti, bet ir pirmauti.


Ir kita svarbiausių ir pabrėžtinų koučingo taikymo naudos organizacijai aspektų – investavimo grąža ir jo atsiperkamumas (ROI, angl. return on investment). Investuojant į organizacijos vidinių ar išorinių koučingo specialistų samdą, apmokymus ir koučingo metodų taikymą organizacijoje išlaidos, arba kitaip vadinama investavimo grąža yra keliskart  didesnė nei investuota – kaskart investavus į savo darbuotoją, grąža skaičiuojama nuo 100 iki 700%, o kartais ir daugiau. Pavyzdžiui, 2001 m. Fortune 500 atlikto tyrimo duomenys atskleidė, kad investavimo gr